A módszer lényege, hogy életszerű helyzetekben vizsgálja a résztvevők képességeit és készségeit. A személyekről kialakuló kép így gazdag és árnyalt, a kiválasztott egyének beválásának valószínűsége pedig igen nagy. Elsősorban ez a nagyfokú megbízhatóság az AC népszerűségének az oka és záloga.

Kulcsfogalmak: követelményprofil, helyzetgyakorlat, jelölt, zsűri, visszajelzés

Követelményprofil:
Azon kompetenciák (adottságok, készségek stb.) összessége, amelyek az adott munkaköri pozíció ellátásához szükségesek - természetesen a szakmai felkészültségen kívül. Általában olyan, nem iskolapadban elsajátítható készségekről van szó, amelyek megléte pl. egy vezetőnél alapvető fontosságú, ám hiányuk igazán csak a munka folyamán, vagy már hosszabb együttműködés során szokott kiderülni. Ilyenek pl. az irányítókészség, az empátia, az információkezelés pontossága, konfliktushelyzetek konstruktív megoldása, a társak iránti barátságos és együttműködő hozzáállás, a stressztűrő képesség, és még hosszasan folytathatnánk a sort.  

Helyzetgyakorlatok:
Olyan egyéni, páros vagy csoportos feladatok, amelyek az adott - a követelményprofilnak megfelelő -  készségeket ,,vizsgáztatják".

Valós helyzeteket modelleznek, ahol a résztvevőknek pl. csoportban kell feladatot megoldaniuk, döntést hozniuk, vagy prezentálniuk kell elképzeléseiket egy adott probléma megoldásáról stb. 

Tehát a jelölteknek olyan szituációkat kell átélniük és megoldaniuk, amelyekhez hasonlóakkal a megpályázott munkakörben is majd szembesülniük kell. A gyakorlatok száma a követelményprofil bonyolultságától függ, de általában nem több, mint 8 feladat. Ha a vizsgálandó kompetenciák száma kisebb, és csak pl. két gyakorlatra van szükség, akkor ún. mini AC-ről beszélünk. 
 

Jelölt:
Külső vagy belső pályázó, aki általában egy megelőző szekció után kerül be az AC-re. (Ez lehet interjú tesztelés stb.) Egy AC  csoportban általában 4-6 jelölt szerepel.

Itt kell megemlíteni, hogy az AC egy változata az ún. Develpoment Center csak szervezeten belüli jelölteket vizsgál. Célja nem kiválasztás, vagy nem elsősorban az, hanem karriertervezés, fejlődési potenciál felmérés, ill. a képzési szükségletek meghatározása, azaz a szervezet emberi erőforrásainak felmérése.
 

Zsűri, megfigyelők: 
Az a 3-5 megfigyelőből álló csoport, amely a jelöltek értékelését végzi. Tagjai általában AC-t tartó és koordináló külső szakértőkből és a megbízó cég saját munkatársaiból áll.

A belső zsűritagokat a szakértők kiképzik, hogy a megfigyelés és az értékelés egységes elvek és szempontok alapján történjék. Az AC-t követően a zsűri részletesen megbeszéli a jelöltek teljesítményét, és döntést hoz, azaz kiválasztja a legalkalmasabb jelölt/ek/et.

Visszajelzés:
Az AC eredményeiről általában minden jelölt visszajelzést kap, függetlenül attól, hogy mi a kiválasztási döntés az adott pályázóról. A pontozás mellett a zsűri vizsgált kompetenciákban a jelöltek erősségeit és gyenge pontjait is megfogalmazza, ill. a megbízó igényeinek megfelelően képzési javaslatokat is tesz. Ezek megbeszélése, ismertetése történik a visszajelzés során. 

Ezek a fenti kulcsfogalmak azok, amelyek módszerespecifikus ismérve az AC-nek. Az talán ebből a rövid ismeretből is kiderül, hogy AC-n részt venni embert próbáló feladat. A pergő gyakorlatsor, a váratlan elemekben bővelkedő helyzetek, a zsűri figyelő tekintete és maga a ,,vizsgahelyzet" bizony próbára teszik a jelöltek teherbírását, rugalmasságát, magabiztosságát - és persze minden készségét, amit a követelményprofil kijelöl. 

Az AC az asztal mindkét oldalán levőktől nagy ,,befektetést" igényel: energiát, időt, fáradtságot, figyelmet, találékonyságot, - és a megbízó részéről anyagi ráfordítást is. Ám az AC ,,hozama" szintén igen nagy, és ez mind a két félre vonatkozik. A megbízó elsődleges nyeresége a természetesen a kiválaszott pályázó garantált rátermettsége:  sok helyzetben bizonyította képességeit, és az adott csapatba való beilleszthetőségéről is könnyebb dönteni, mert a szakértőkön kívül a szervezetet és a csapatot jól ismerő belső megfigyelők is látták. Ez azonnal megtérülő ,,befektetés". 

Ezen kívül olyan cégeknek, melyek hosszú távon gondolkodnak, és a humán erőforrással hatékonyan szándékoznak gazdálkodni, a DC nagyob pontos választ ad olyan kérdésekre, mint pl. hogy milyen emberi és szellemi kapacitással rendelkezik a vállalat egy adott (vizsgált) körben; milyen fejlesztés szükséges egyénenként, és szükséges-e; kell-e változtatni a kiválasztáspolitikán; kik azok, akikkel a belső karriertervezés során már most számolni lehet, és kik azok, akiknél még várni kéne, stb.

A jelöltek pedig, - minden jelölt - olyasmit nyer, amit valójában csak kevésszer szoktunk kapni. Elfogulatlan, objektív értékelést kapnak a teljesítményükről, reális képet arról, hogy mely adottságok az erősségeik, és mely területeken lenne érdemes fejlődni a továbblépséhez.

Adott esetben az is kiderülhet, hogy az adott munkakör nem való a jelöltnek. Ezt megélni ugyan fájdalmas lehet, hosszab távon azonban feltétlenül hasznos, mert későbbi kudarcokat takaríthat meg. Másrészről viszont felszínre kerülhetnek olyan adottságok is, amelyek megmutatására az AC vagy DC előtt, a rutinszerű munkahelyi helyzetekben nem volt lehetőség. 
 

Ismerkedjen meg a kiválasztás eszközeivel és alkalmazásával, jöjjön el a Kiválasztási módszerek képzésünkre 2018. november 16-án. Jelentkezés és a képzés tematikája itt elérhető!

Gadányi Dóra,

WIFI Hungária Kiválasztási módszerek képzés trénere,